契約社員での契約更新について
契約社員での契約更新についてです。
契約社員で働き始め、六年目になります。
会社から契約更新の旨が来まして、今まで自動更新だったのですが、今回から一年毎のごとの更新ということで、契約書にて書面での手続きを求められました。
この場合なのですが、契約満了にてこちらから更新を望まなかった場合、自己都合退社扱いになるのでしょうか？
会社都合になるのでしょうか？
失業保険の給付に関しては、三か月の給付制限を受けるのでしょうか？
それとも給付制限はなく、すぐに給付を受けられるのでしょうか？
お分かりになる方おられましたらご教授願います。
契約社員での契約更新についてです。
契約社員で働き始め、六年目になります。
会社から契約更新の旨が来まして、今まで自動更新だったのですが、今回から一年毎のごとの更新ということで、契約書にて書面での手続きを求められました。
この場合なのですが、契約満了にてこちらから更新を望まなかった場合、自己都合退社扱いになるのでしょうか？
会社都合になるのでしょうか？
失業保険の給付に関しては、三か月の給付制限を受けるのでしょうか？
それとも給付制限はなく、すぐに給付を受けられるのでしょうか？
お分かりになる方おられましたらご教授願います。
自動更新であろうが、なかろうが、有期雇用契約に違いはありません。
まして、会社側は雇用継続の意志があって、契約更改の書面を提示しているのですから、拒否すれば、自己都合退職です。
但し、契約期間満了による退職扱いになれば、失業保険の給付は3ヶ月の待機期間なしになります。
まして、会社側は雇用継続の意志があって、契約更改の書面を提示しているのですから、拒否すれば、自己都合退職です。
但し、契約期間満了による退職扱いになれば、失業保険の給付は3ヶ月の待機期間なしになります。
すみませんが、わかる方教えてください。
今月月初に結婚しました。
今月で失業保険を受け取り終えました。
半年間正社員として働いていたので、年間所得は１０３万超えます。
また配偶者特別控除も対象外になると認識しています。
今は国保を支払っています。
①２０１5年より扶養に入れるということですか？
また、
２０１５年も扶養に入らず、派遣の契約社員でフルで働く事も考えています。
派遣でフルで働いた場合、派遣会社の社保に入りますので、
旦那さんとは別々の社保になります。
②一度も旦那さんの扶養に入らなく、
来年より働いた場合は、特に、奥さん(私)が別会社の派遣で働いていることを
旦那さんの会社に報告する義務はないという認識で間違えはないでしょうか？
今月月初に結婚しました。
今月で失業保険を受け取り終えました。
半年間正社員として働いていたので、年間所得は１０３万超えます。
また配偶者特別控除も対象外になると認識しています。
今は国保を支払っています。
①２０１5年より扶養に入れるということですか？
また、
２０１５年も扶養に入らず、派遣の契約社員でフルで働く事も考えています。
派遣でフルで働いた場合、派遣会社の社保に入りますので、
旦那さんとは別々の社保になります。
②一度も旦那さんの扶養に入らなく、
来年より働いた場合は、特に、奥さん(私)が別会社の派遣で働いていることを
旦那さんの会社に報告する義務はないという認識で間違えはないでしょうか？
税の“扶養”と健保・年金の“扶養”とがごっちゃになってます。
1．
その年の給与収入金額（←「所得金額」ではない）が103万円以下なら、ご主人にとってその年のあなたは税の“扶養”（控除対象配偶者）である、という関係です。
来年、給与収入が103万円以下になる見通しなら、来年1月以降、税の“扶養”の手続きをしても構いません。
ただし、結果として103万円を超えたなら、その時点で“扶養”から外す手続きをすることになりますが。
健保と年金の“扶養”は、基本手当の所定給付日数が0になった翌日付けで認定されるでしょう。手続きは、最終の認定日の後になるでしょうが。
2．
そもそも「別会社の派遣で働いている」なんてことを伝える機会なんてありません。
制度に関する誤解を前提に質問しているのでは？
1．
その年の給与収入金額（←「所得金額」ではない）が103万円以下なら、ご主人にとってその年のあなたは税の“扶養”（控除対象配偶者）である、という関係です。
来年、給与収入が103万円以下になる見通しなら、来年1月以降、税の“扶養”の手続きをしても構いません。
ただし、結果として103万円を超えたなら、その時点で“扶養”から外す手続きをすることになりますが。
健保と年金の“扶養”は、基本手当の所定給付日数が0になった翌日付けで認定されるでしょう。手続きは、最終の認定日の後になるでしょうが。
2．
そもそも「別会社の派遣で働いている」なんてことを伝える機会なんてありません。
制度に関する誤解を前提に質問しているのでは？
有休は必ずしも、貰えるものか！？※再度、掲載させて頂きました。
有休は必ずしも、貰えるものか！？
有休について詳しく知りたいのですが、電話で直接問い合わせるにはどちらにかければよいのでしょうか？？
知っている方がいれば教えて下さい！！宜しくお願いします。
状況を説明しますと・・・2009/12/1～から派遣社員として働いています。既に１年９ヶ月働いています。
このような場合、法律上、有休は必ずしも、もらえるものなのでしょうか？？
又、１年間で有休を貰える日数は会社によって（10日間より少なかったり）日数は違うのでしょうか？？
１０月末で契約を打ち切られてしまいそうなので、有休を会社に交渉しようと思っています。
ですので、できれば会社によってではなく、法律上での答えが欲しいです。
又、派遣社員でも健康診断を一度も受けさせてもらえるのでしょうか？
tadanakinureteさん
勤務は月～金（8：30～17：30）土日祝休みの派遣社員です。派遣元で社会保険に加入してます。
従って、10日＋11日有給を貰えるハズですよね？11月は有給で過ごすしたいと思ってます。
それまでに仕事が見つからなければ、ハローワークに行きながら失業保険で見つかるまで就職活動をする予定です。
又、回答の中で解らない事があります・・・
給料明細に何の記載があるんですか？健康保険のどんな内容の案内が来ますか？
健康保険組合のHPで何の案内が見れるんですか？自宅に送られている事はまずないです。
届いていれば確認してない事は無いので。・・・となると送られてきてない可能性が高いですよね～・・・。
mojaneriaさん
下記の２つは、勤務月～金（8：30～17：30）土日祝休みの為、クリアしています。
(1)雇い入れの日から６か月経過していること(2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと。
また、既に１年９ヶ月勤務しているので、更に１１日の年次有給休暇が付与され、合計21日間の有給の取得が可能なはずですよね？ ・・・給与明細などに記載は確認しましたがありません。
「年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められている」
とどこに記載がありますか？それを社長に見せて交渉してみます。
契約する前に有休はあると言われ、何日あるかは調べておく。で話が終わってしまい、契約書に有休の事も記載があるかの確認までしていませんでまでしていませんでした。
有休は必ずしも、貰えるものか！？
有休について詳しく知りたいのですが、電話で直接問い合わせるにはどちらにかければよいのでしょうか？？
知っている方がいれば教えて下さい！！宜しくお願いします。
状況を説明しますと・・・2009/12/1～から派遣社員として働いています。既に１年９ヶ月働いています。
このような場合、法律上、有休は必ずしも、もらえるものなのでしょうか？？
又、１年間で有休を貰える日数は会社によって（10日間より少なかったり）日数は違うのでしょうか？？
１０月末で契約を打ち切られてしまいそうなので、有休を会社に交渉しようと思っています。
ですので、できれば会社によってではなく、法律上での答えが欲しいです。
又、派遣社員でも健康診断を一度も受けさせてもらえるのでしょうか？
tadanakinureteさん
勤務は月～金（8：30～17：30）土日祝休みの派遣社員です。派遣元で社会保険に加入してます。
従って、10日＋11日有給を貰えるハズですよね？11月は有給で過ごすしたいと思ってます。
それまでに仕事が見つからなければ、ハローワークに行きながら失業保険で見つかるまで就職活動をする予定です。
又、回答の中で解らない事があります・・・
給料明細に何の記載があるんですか？健康保険のどんな内容の案内が来ますか？
健康保険組合のHPで何の案内が見れるんですか？自宅に送られている事はまずないです。
届いていれば確認してない事は無いので。・・・となると送られてきてない可能性が高いですよね～・・・。
mojaneriaさん
下記の２つは、勤務月～金（8：30～17：30）土日祝休みの為、クリアしています。
(1)雇い入れの日から６か月経過していること(2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと。
また、既に１年９ヶ月勤務しているので、更に１１日の年次有給休暇が付与され、合計21日間の有給の取得が可能なはずですよね？ ・・・給与明細などに記載は確認しましたがありません。
「年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められている」
とどこに記載がありますか？それを社長に見せて交渉してみます。
契約する前に有休はあると言われ、何日あるかは調べておく。で話が終わってしまい、契約書に有休の事も記載があるかの確認までしていませんでまでしていませんでした。
社長に確認できるようですから、とても小さなな会社なのですね。
派遣先で貰え＝此れは、派遣先に了解を貰えと言う事だと思います。
つまり、貴方は派遣先で働いているのです。お仕事を休む場合は、派遣先の仕事の兼ね合いがありますので派遣先の了解がいるのです。
単純に「○日有給でお休みしても宜しいですか。」かご自身で仕事を一任されていて、スケジュールも把握しているのなら「○日に有給でお休みします。」と言えば良いのです。
派遣先が良いよ。と言えば、「派遣元に派遣先に了解済みです。○日に有給休暇を取ります。」となります。
今迄社員で有給を取っていた事は無いのでしょうか。それと同じです。
ただ、社員の時と違い就業先と雇用先が違うので２か所の了解がいるのです。
派遣先に相談されてもですね、どうやって相談したのでしょう。話しはとても単純な事なので、貴方が言って派遣先は家がお金を払わなければならないのそれでは嫌だとなったかもしれません。
稀に派遣先で有給取得を認めない所もあるようですが、あくまでも有給分の賃金は派遣先に請求でなく派遣元が支払ですから認めてくれる所も多いです。
また、給与明細に「有給残数○日」って記載されている事もあります。小さな所なら乗ってないかもしれません。
それと貴方は契約書の裏面を読んでますか。私の契約書の裏面には退職・解雇・懲戒解雇・休暇で有給休暇の事に触れてます。たとえ書いてなくても契約無しで契約したとはなりませんので安心して下さい。
小さな所なら、派遣会社のHPはあっても情報が載ってない可能性があるので確認しても意味ないかもです。
ともかく、補足を見ると有給はありますし派遣先の了解を取れれば取得できるようです。
冷静に単純明快に話しを切り出しましょう。
「就業は10月末迄だか、11月一杯は有給を取得して11月末で退職する。」と言うように単純に話しをしないと余計な事を言っていると相手も訳がわからなくなります。絶対に、１0月解雇や退職は飲まない事です。早く終了する場合の条件として、11月の有給消化です。ただ、日数を正確に割り出して言わないと有給を捨てる事になるので注意です。
また、勘違いして11月に有給を取るのに10月退職と言い出す人が居ますが、退職した後は有給は取れないので言い間違えに注意したほうが良いです。
それと、貴方の健康保険は人材派遣健保ですか。人材派遣健保に健康診断の事は乗ってます。
ただ、貴方が派遣先に入社した時期によって受けれる時期が違います。この健康診断の事も派遣元から貰った冊子に乗っていると思うのですが小さい所だと渡していないかもしれません。
健康診断は、福利厚生課等の担当部署があるのでそちらに聞くのが早いです。
営業は管轄外なので、よっぽど小さな会社以外は即答できないと思います。
小さな会社ならそういう部署がなさそうなので、「健康診断の事でお尋ねしたいのですが担当の方をお願いします。」と直接電話をして聞いたほうが良いです。
また、有給は法律で決められた事なのでネットに情報は沢山出ています。今後も派遣を続けて行くのなら、ご自身で調べないと損する事もあるのです。会社は態々、有給が発生しましたなんて知らせてくれません。他にも、知らないのだったら黙っておこうと言う事もあり得ますので気をつけたほうが良いです。
最初の頃以外は、大手の独立系か大手企業のグループ会社の派遣会社のみで仕事をしていたので派遣会社のHPで確認する事もできましたが小さな所はそれはできないです。
最初の会社の担当者は社長で、契約満了までに有給を全部消化させてくれた程の方でした。
どういう方が社長か存じ上げませんが、交渉する場合は冷静にしたほうが良いです。
派遣先で貰え＝此れは、派遣先に了解を貰えと言う事だと思います。
つまり、貴方は派遣先で働いているのです。お仕事を休む場合は、派遣先の仕事の兼ね合いがありますので派遣先の了解がいるのです。
単純に「○日有給でお休みしても宜しいですか。」かご自身で仕事を一任されていて、スケジュールも把握しているのなら「○日に有給でお休みします。」と言えば良いのです。
派遣先が良いよ。と言えば、「派遣元に派遣先に了解済みです。○日に有給休暇を取ります。」となります。
今迄社員で有給を取っていた事は無いのでしょうか。それと同じです。
ただ、社員の時と違い就業先と雇用先が違うので２か所の了解がいるのです。
派遣先に相談されてもですね、どうやって相談したのでしょう。話しはとても単純な事なので、貴方が言って派遣先は家がお金を払わなければならないのそれでは嫌だとなったかもしれません。
稀に派遣先で有給取得を認めない所もあるようですが、あくまでも有給分の賃金は派遣先に請求でなく派遣元が支払ですから認めてくれる所も多いです。
また、給与明細に「有給残数○日」って記載されている事もあります。小さな所なら乗ってないかもしれません。
それと貴方は契約書の裏面を読んでますか。私の契約書の裏面には退職・解雇・懲戒解雇・休暇で有給休暇の事に触れてます。たとえ書いてなくても契約無しで契約したとはなりませんので安心して下さい。
小さな所なら、派遣会社のHPはあっても情報が載ってない可能性があるので確認しても意味ないかもです。
ともかく、補足を見ると有給はありますし派遣先の了解を取れれば取得できるようです。
冷静に単純明快に話しを切り出しましょう。
「就業は10月末迄だか、11月一杯は有給を取得して11月末で退職する。」と言うように単純に話しをしないと余計な事を言っていると相手も訳がわからなくなります。絶対に、１0月解雇や退職は飲まない事です。早く終了する場合の条件として、11月の有給消化です。ただ、日数を正確に割り出して言わないと有給を捨てる事になるので注意です。
また、勘違いして11月に有給を取るのに10月退職と言い出す人が居ますが、退職した後は有給は取れないので言い間違えに注意したほうが良いです。
それと、貴方の健康保険は人材派遣健保ですか。人材派遣健保に健康診断の事は乗ってます。
ただ、貴方が派遣先に入社した時期によって受けれる時期が違います。この健康診断の事も派遣元から貰った冊子に乗っていると思うのですが小さい所だと渡していないかもしれません。
健康診断は、福利厚生課等の担当部署があるのでそちらに聞くのが早いです。
営業は管轄外なので、よっぽど小さな会社以外は即答できないと思います。
小さな会社ならそういう部署がなさそうなので、「健康診断の事でお尋ねしたいのですが担当の方をお願いします。」と直接電話をして聞いたほうが良いです。
また、有給は法律で決められた事なのでネットに情報は沢山出ています。今後も派遣を続けて行くのなら、ご自身で調べないと損する事もあるのです。会社は態々、有給が発生しましたなんて知らせてくれません。他にも、知らないのだったら黙っておこうと言う事もあり得ますので気をつけたほうが良いです。
最初の頃以外は、大手の独立系か大手企業のグループ会社の派遣会社のみで仕事をしていたので派遣会社のHPで確認する事もできましたが小さな所はそれはできないです。
最初の会社の担当者は社長で、契約満了までに有給を全部消化させてくれた程の方でした。
どういう方が社長か存じ上げませんが、交渉する場合は冷静にしたほうが良いです。
失業保険の算定方法、給付制限の有無などについて教えてください。
契約社員で約4年勤めていた会社を私傷病により退職しました。体調も戻り退職した会社から再び働いてみてはどうかと言われ再度入社しました。
時系列としては
2013年7月 契約社員で4年勤めた会社を退職
2013年8月 ハローワークにて受給期間延長の手続き
2014年5月 アルバイトで同じ会社に入社・雇用保険加入あり・契約は7月末まで
しかし個人的な都合で2回目の契約は更新しないで退職するつもりでいます。
お聞きしたいのは、
1. 3年未満で契約更新を1度もしていない場合は契約期間の満了で退職した場合は自己都合でも給付制限は付かないと聞いておりますが、適用されるのは契約社員だけでなく、直雇用の有期雇用ならパートもアルバイトも適用されますか？
2. 出戻りで1回目の契約期間満了で退職した場合でも給付制限は課せられないのでしょうか？
3. 退職理由は直近の退職理由で判断されると聞いたので失業手当の申請時にはアルバイト時と契約社員時の2枚の離職票が必要とのことらしいのですが、失業手当の日額の決め方はアルバイト時の賃金を含めて算出されるのか、契約社員時の賃金のみで算出されるのかどちらが正しいのでしょうか？
ややこしい話ではありますが分かる方がいらっしゃったらご回答のほどお願いします。
契約社員で約4年勤めていた会社を私傷病により退職しました。体調も戻り退職した会社から再び働いてみてはどうかと言われ再度入社しました。
時系列としては
2013年7月 契約社員で4年勤めた会社を退職
2013年8月 ハローワークにて受給期間延長の手続き
2014年5月 アルバイトで同じ会社に入社・雇用保険加入あり・契約は7月末まで
しかし個人的な都合で2回目の契約は更新しないで退職するつもりでいます。
お聞きしたいのは、
1. 3年未満で契約更新を1度もしていない場合は契約期間の満了で退職した場合は自己都合でも給付制限は付かないと聞いておりますが、適用されるのは契約社員だけでなく、直雇用の有期雇用ならパートもアルバイトも適用されますか？
2. 出戻りで1回目の契約期間満了で退職した場合でも給付制限は課せられないのでしょうか？
3. 退職理由は直近の退職理由で判断されると聞いたので失業手当の申請時にはアルバイト時と契約社員時の2枚の離職票が必要とのことらしいのですが、失業手当の日額の決め方はアルバイト時の賃金を含めて算出されるのか、契約社員時の賃金のみで算出されるのかどちらが正しいのでしょうか？
ややこしい話ではありますが分かる方がいらっしゃったらご回答のほどお願いします。
あなたの場合、受給期間延長措置を受けていますので、2013年7月の離職が基準になります。
離職日の翌日から延長が適用されたとすると、延長解除から1年間が受給期間になります。
前回の離職後、職安に行っていなかったのなら、今回の離職が基準になりましたが。
離職日の翌日から延長が適用されたとすると、延長解除から1年間が受給期間になります。
前回の離職後、職安に行っていなかったのなら、今回の離職が基準になりましたが。
失業保険受給資格について質問です。今回３ヶ月で契約満了で会社を退職しましたがその前に退職した会社が７ヶ月ありますのでギリギリ受給資格があると思うのすがこういう場
合は今回の会社だけではなくその前の会社からも離職票を貰わないといけないのでしょうか？
合は今回の会社だけではなくその前の会社からも離職票を貰わないといけないのでしょうか？
〉今回の会社だけではなくその前の会社からも離職票を貰わないといけないのでしょうか？
そうです。
〉ギリギリ受給資格があると思うのすが
原則として、被保険者期間が12ヶ月以上必要です。また、最終の離職日から数えて2年前の日以降にあるもののみ数えます。
・更新が確約されていたが、会社の都合で更新されないことになった。
・更新ありの契約で、更新を希望したが更新されなかった。
のどちらかなら、最終の離職日から数えて1年以内にある通算の被保険者期間が6ヶ月以上であれば受給資格を得られますが。
なお、「被保険者期間」とは
雇用保険に加入していた期間を
・それぞれの離職日からさかのぼって1ヶ月ずつ区切る。
→例・5/10離職なら、5/10～4/11、4/10～3/11……。
・その月のうち、賃金の対象になった日が11日以上あるものを「被保険者期間1ヶ月」と数える。
※12/10～11/20など、丸1ヶ月に満たないものは原則として切り捨て。ただし、その期間の総日数が15日以上で、賃金の対象になった日が11日以上あるなら「1/2ヶ月」とする。
そうです。
〉ギリギリ受給資格があると思うのすが
原則として、被保険者期間が12ヶ月以上必要です。また、最終の離職日から数えて2年前の日以降にあるもののみ数えます。
・更新が確約されていたが、会社の都合で更新されないことになった。
・更新ありの契約で、更新を希望したが更新されなかった。
のどちらかなら、最終の離職日から数えて1年以内にある通算の被保険者期間が6ヶ月以上であれば受給資格を得られますが。
なお、「被保険者期間」とは
雇用保険に加入していた期間を
・それぞれの離職日からさかのぼって1ヶ月ずつ区切る。
→例・5/10離職なら、5/10～4/11、4/10～3/11……。
・その月のうち、賃金の対象になった日が11日以上あるものを「被保険者期間1ヶ月」と数える。
※12/10～11/20など、丸1ヶ月に満たないものは原則として切り捨て。ただし、その期間の総日数が15日以上で、賃金の対象になった日が11日以上あるなら「1/2ヶ月」とする。
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